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A legalidade do monitoramento de e-mails

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    28/01/2013 | Direito Trabalhista | E-mail pessoal - Fiscalização de e-mail - Privacidade - Sigilo - Trabalho

    Na atualidade, com o advento e avanço da inovação tecnológica e a imensa utilização da internet e dos e-mails, houve mudanças em alguns pontos da relação de empregado, trazendo à tona novas discussões sobre questões até então inexistentes, como é o caso do monitoramento de e-mails pelo empregador. Portanto, por se tratar de assunto relativamente novo e não pacífico na jurisprudência e doutrina, tal estudo tentará demonstrar a legalidade e ilegalidade da fiscalização no contexto da relação de emprego.

    Inicialmente, antes de entrar no mérito da discussão sobre a legalidade do monitoramento de e-mails, é mister discorrer sobre o poder empregatício, especificamente o poder fiscalizatório, e suas limitações.

    MAURÍCIO GODINHO DELGADO define o poder empregatício como:

    “o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para exercício no contexto da relação de emprego”. [1]

    Dessa forma, incumbe ao empregador um feixe de prerrogativas decorrentes do contrato de emprego e previstas na CLT que, por meio das quais, ele dirige, regulamenta, disciplina e fiscaliza o desenvolvimento das atividades da maneira mais conveniente, objetivando os fins da empresa.

    Uma das divisões e manifestações do poder empregatício que será de enorme importância no desenvolvimento deste estudo é o poder fiscalizatório que, a partir do qual, o empregador tem a prerrogativa de fiscalizar o desenvolvimento da prestação dos serviços e de vigiar, efetivamente, o espaço empresarial interno.

    Entretanto, tal poder, como todos os outros decorrentes do poder empregatício, não é absoluto e está sujeito a limitações. Assim, apesar de não haver limitação objetiva para tais prerrogativas, o poder fiscalizatório deve respeitar principalmente os princípios constitucionalmente consagrados, como a liberdade, dignidade da pessoa humana do trabalhador e o direito à intimidade e privacidade, não podendo as regras impostas pelo empregador ferir tais garantias fundamentais, sob pena de franca ilegalidade.

    Assim, a possibilidade de controle e fiscalização de e-mails e internet pelo empregador decorre destas prerrogativas e do fato de ser ele o proprietário dos equipamentos e sistemas operados, possibilitando-o fiscalizar a atividade do empregado, observando se esta está indo contra a política da empresa ou mesmo não condizendo com a postura adequada requerida pelo empregador, autorizando, em alguns casos, a empresa de verificar os e-mails dos empregados.

    Além disso, os empregadores também fundamentam a fiscalização nos seguintes argumentos: evitar a propagação de vírus pelo sistema, perda de produtividade por parte dos empregados, prevenir possíveis demandas judiciais decorrentes de responsabilidade civil da empresa perante terceiros, vazamento de informações sigilosas ou confidenciais, dentre outros.

    Entretanto, é importante definir em quais situações será legal o empregador verificar os e-mails, a fim de saber se o trabalhador está utilizando corretamente as ferramentas tecnológicas disponibilizadas pela empresa ou se está utilizando para fins particulares. Disto, decorrem duas situações que permitirão ou não o monitoramento: o uso do e-mail particular do empregado e o uso dos e-mails fornecidos pelo empregador.

    Quanto ao uso do e-mail particular do empregado, que são aqueles criados e controlados exclusivamente, mediante dados pessoais e senhas secretas, pelo empregado, sem obrigatoriamente possuir interferência na relação de emprego, será ilegal a fiscalização desses tipos de mensagens, ao menos que seja previamente autorizado pelo empregado ou por ordem judicial. Ademais, mesmo que a utilização seja em equipamentos fornecidos para a realização do trabalho, em função do conteúdo eletrônico das mensagens possuírem caráter pessoal, individualizado e equiparado à correspondência comum, será garantido o sigilo e privacidade do conteúdo pela CR/88.

    Neste sentido, uma decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, 2ª Região:

    JUSTA CAUSA – “E-MAIL” não caracteriza-se como correspondência pessoal. O fato de ter sido enviado por computador da empresa não lhe retira essa qualidade. Mesmo que o objetivo da empresa seja a fiscalização dos serviços, o poder diretivo cede ao direito do obreiro à intimidade (CF, art.5º, inc.VIII). Um único “email”, enviado para fins particulares, em horário de café, não tipifica justa causa. Recurso provido. (TRT 2ª R. – 2000034734-0 (2000000387414) – 6ª T. – Rel. Juiz Fernando Antônio Sampaio da Silva – DOESP 08/08/2000).

    Já quanto aos e-mails corporativos, que são aqueles disponibilizados pelo empregador e utilizados pelo empregado durante o labor para a sua melhor execução, admitem-se outros limites ao poder fiscalizatório, possibilitando ao empregador a vigilância e controle do conteúdo das mensagens provenientes destes tipos de mensagens eletrônicas de maneira moderada e sem gerar constrangimento ao empregado.

    Todavia, por não haver uma legislação própria sobre o tema e existirem divergências na doutrina e jurisprudência, é aconselhável que a empresa, quando da entrada do empregado em seu quadro funcional e mesmo durante o lapso temporal da prestação do serviço, orientar seus empregados sobre o adequado uso dos e-mails e da internet, lembrando-os da possibilidade de fiscalização dos e-mails corporativos, e, por fim, adotando uma “política de uso”, pautando, assim, pela legalidade, proporcionalidade e razoabilidade do uso de seu poder fiscalizatório.

    Mesmo não existindo a “política de uso” e a devida orientação da correta utilização, mas estando cientes os empregados da possibilidade de controle, a quase a maioria dos autores admitem a fiscalização dos e-mails e dos acessos da internet, e, se o conteúdo encontrado for diverso de assuntos relacionados ao seu trabalho, pode constituir como prova para rescisão contratual por justa causa do empregado. Isto se justifica em função de tal recurso disponibilizado pela empresa ter a finalidade de ser utilizado em serviço e em prol do serviço, e tal ferramenta de trabalho ser destinada ao uso estritamente profissional.

    Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), na composição de sua Primeira Turma, decidiu que não há violação à intimidade e à privacidade do empregado, quando o empregador fiscaliza o uso de correio eletrônico corporativo e uso da internet, e que a prova assim obtida é legal, constituindo motivo justo para rescisão contratual, conforme acórdão a seguir exposto:

    PROVA ILÍCITA. “E-MAIL” CORPORATIVO. JUSTA CAUSA. DIVULGAÇÃO DE MATERIAL PORNOGRÁFICO.  Os sacrossantos direitos do cidadão à privacidade e ao sigilo de correspondência, constitucionalmente assegurados, concernem à comunicação estritamente pessoal, ainda que virtual (“e-mail” particular). Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do empregado, socorrendo-se de provedor próprio, desfruta da proteção constitucional e legal de inviolabilidade. Solução diversa impõe-se em se tratando do chamado “e-mail” corporativo, instrumento de comunicação virtual mediante o qual o empregado louva-se de terminal de computador e de provedor da empresa, bem assim do próprio endereço eletrônico que lhe é disponibilizado igualmente pela empresa. Destina-se este a que nele trafeguem mensagens de cunho estritamente profissional. Em princípio, é de uso corporativo, salvo consentimento do empregador. Ostenta, pois, natureza jurídica equivalente à de uma ferramenta de trabalho proporcionada pelo empregador ao empregado para a consecução do serviço. (TST – 1ª Turma – RR 00613-2000-013-10-00 – Rel. Ministro João Oreste Dalazen – DJ 10/06/2005).

    Portanto, após um estudo dos aspectos do poder empregatício, sua vertente de poder fiscalizatório e sua relação com a possibilidade de fiscalização de e-mails pelo empregador, pode-se admitir duas conclusões que merecem destaque. Quanto ao e-mail particular do empregado, não será permitido a fiscalização, sob pena de ferir garantias constitucionalmente consagradas, enquanto ao e-mail corporativo disponibilizado pelo empregador, será lícito seu controle de maneira razoável, sem gerar constrangimento ao empregado e desde que este seja previamente cientificado. Por fim, uma alternativa proposta para solucionar eventuais discussões sobre a legalidade do monitoramento de e-mails, seria a empresa adotar e divulgar uma “política de uso”, onde ficariam estabelecidos os direitos e deveres dos sujeitos da relação empregatícia.

    Autores: André Victor Spyer Prates  e Paulo Henrique Teixeira Rage  



    [1] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 629